ОГЛАВЛЕHИЕ
>>>
Для тех, кто сам не участвовал в Т-группах (группах тренинга), волнения и споры, вызываемые групповым движением, могут показаться чем-то загадочным. Члены группы на вопрос о своих ощущениях обычно отвечают примерно так: "Группа действительно дает результат, но какой – точно объяснить не могу. Каждый должен выяснить это для себя сам". Чтобы понять, почему Т-группы пользуются популярностью, полезно обратиться к их истории.
Движению Т-групп положили начало исследования выдающегося социального психолога 30-х годов Курта Левина. На Левина оказали влияние работы социолога Георга Зиммеля (Simmel, 1950), который рассматривал общество как систему функциональных взаимоотношений, объединяющих индивидуумов в сообщества. Он заметил, что, будучи членами общества, все люди принадлежат к группам, лидеры и члены групп постоянно воздействуют друг на друга. Левин начал применять динамические концепции Зиммеля по мере того, как переносил свои психологические исследования из лаборатории в полевые условия, то есть в нормальные естественные условия общественных процессов. Левин пришел к твердому убеждению, что большинство эффективных изменений в установках личности происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте. Он утверждал, что для того, чтобы выявить и изменить свои неадаптивные установки и выработать новые формы поведения, люди должны учиться видеть себя такими, какими их видят другие. Работы Левина (Lewin, 1948, 1951), в области групповой динамики стали классическими. Его идея создания групп и изучения их деятельности на основе научно обоснованных фактов стала краеугольным камнем движения Т-групп. Подход Левина к изучению Т-групп получил название "действенного исследования".
Первая Т-группа возникла случайно. В 1946 г. несколько специалистов в области общественных наук во главе с Лилендом Брэдфордом, Рональдом Липпиттом и Куртом Левином участвовали в работе мастерской межгрупповых отношений, названной Коннектикутским проектом и призванной помочь бизнесменам и общественным лидерам успешно применять принятый незадолго до этого Закон (акт) о справедливом найме на работу. После одного из рабочих занятий специалисты собрались вечером для обсуждения своих наблюдений. На обсуждении пожелали присутствовать несколько участников группы. Вскоре стало ясно, что наблюдения специалистов не всегда совпадают с восприятием участников группы. Эти вечерние встречи оказались столь привлекательными для специалистов и участников, что превратились в эффективный метод обучения. Это был первый пример анализа участниками группы своего опыта с помощью получаемой от других обратной связи.
Успех нового метода исследования групповой динамики привел к созданию в следующем году в г. Бетеле, штат Мэн, Национальной лаборатории тренинга (НЛТ). В Бетеле появилась предшественница Т-групп – группа тренинга базовых умений. Цель этой группы была двоякая – развитие стратегий изменения в социальных системах и изучение динамики малых групп и межличностных стилей функционирования. Т-группы большей частью использовались при решении таких задач, как обучение участников межличностному поведению; практическое подтверждение теории групповой динамики; обсуждение проблем, с которыми участники столкнулись в реальных организациях; помощь участникам в развитии умения руководить; применение полученных в группе знаний вне Т-группы (Yalom, 1975). В дальнейшем Т-группы с выраженной межличностной ориентацией приобрели наибольшую популярность. Однако до 1956 г. Т-группы не определяли основную тематику лаборатории тренинга. Отчасти причиной этому послужили разногласия между группой специалистов, в которую входили главным образом социальные психологи, преданные идее Левина о "действенном исследовании" с целью решения социальных проблем и проблем организационных изменений, и вновь пришедшими психологами, тяготевшими к более клинической ориентации (фрейдистской или роджерсовской) и интересовавшимися групповой динамикой и изменениями индивидуального поведения.
Далее будет показано, что термин лабораторный тренинг относится к совокупности методов опытного обучения, одним из которых является Т-группа, или группа тренинга. Причем и термин Т-группа в настоящее время может быть отнесен к различным по целевому назначению группам. Одни Т-группы ориентированы на развитие умений для более эффективной организационной деятельности, другие – на формирование межличностных отношений и изучение процессов, происходящих в малых группах. При последнем подходе внимание обращается на вклад каждого участника через стиль его взаимодействия в эмоциональный климат группы и процессы принятия ею решений.
Наконец, существуют Т-группы, акцентирующие общее развитие индивидуума, на которые одновременно оказали влияние достижения теории личности и клиническая психология. В рамках этой ориентации улучшение группового функционирования и развитие личностных умений являются вторичными по отношению к выявлению жизненных ценностей индивидуума, усилению чувства самотождественности. Эти группы иногда называют группами сензитивности – термин, предложенный в 1954 г. клинически ориентированной группой психологов НЛТ. Для некоторых руководителей групп тренинг вскоре превращается в "инкаунтер". Их подход будет полнее раскрыт в 3-й главе. В настоящее время НЛТ, перестав быть единственной организацией, практикующей Т-группы, сохраняет за собой важную роль в области тренинга руководителей и в дальнейшем развитии лабораторного метода.
Следует отметить, что даже тогда, когда Т-группа направлена на развитие личности индивидуума и его сознания, в ней всегда сохраняется контекст понимания группового процесса. Процесс взаимодействий отличается от содержания взаимодействий и относится к сфере чувств и восприятий, лежащих в основе поведения в группе. Во всем, что участники говорят, делают по отношению друг к другу, всегда присутствуют проблемы группового процесса. И они выходят за пределы индивидуальных проблем членов группы. Так, одна из проблем затрагивает управление и проявляется в том, как устанавливаются нормы и распределяется власть в группе. Другая проблема касается близости и может найти отражение в темах знакомства и углубления заинтересованности в других участниках. Подобные процессы происходят в группе по мере ее развития и изменения и определяют темы дискуссий (Cohen & Smith, 1976).
В противоположность большинству терапевтических групп в Т-группах содержание взаимодействий служит средством для понимания процесса взаимодействий. Изучение групповых процессов и групповой динамики дает информацию о межличностных отношениях и поведении членов группы в реальной жизни. Развитие межличностных умений и социально-психологической компетентности предполагает понимание групповых процессов, поощряющих самопринятие (Argyris, 1967). Так, Т-группы придают особое значение непосредственным переживаниям членов группы. Более, чем другие группы, они удачно продолжают традиции социальной психологии и исследований групповой динамики.
Шейн и Беннис (Schein & Bennis, 1965) отмечали, что цели лабораторного тренинга могут меняться от группы к группе, но обычно включают следующие аспекты: 1) развитие самопознания за счет снижения барьеров психологической защиты и устранения неискренности на личностном уровне; 2) понимание условий, затрудняющих или облегчающих функционирование группы (таких, как размеры группы и членство); 3) постижение межличностных отношений в группе – например, совершенствование коммуникативных умений для более эффективного взаимодействия с другими; 4) овладение умениями диагностики индивидуальных, групповых и организационных проблем – например, разрешение конфликтных ситуаций в группе и укрепление групповой сплоченности.
На практике учебные цели Т-группы в основном определяются ее участниками, и достижение этих целей облегчается благодаря соответствующей направленности групповых интересов. Групповые интересы могут касаться отдельных участников, их взаимоотношений, роли индивидуума в организации, группы как целого, взаимоотношений между группами, внутренних проблем организации, которую представляют участники группы. Когда интересы группы сосредоточиваются на отдельных участниках, целью может быть расширение самосознания, изменение установок и повышение поведенческой компетентности. Когда интересы направлены на выполнение ролевых функций, целью группы может быть исследование отношения участников к различным групповым ролям в ситуации общения с начальством, партнерами и подчиненными. Интерес к организационным вопросам может определяться целью решения специфических организационных проблем и поисками методов улучшения организационной деятельности (Schein & Bennis, 1965).
Основатели движения Т-групп руководствовались тремя категориями общих ценностей (Bradford, Gibb & Benne, 1964). Первые экспериментаторы в сфере методологии Т-групп заботились, во-первых, о возможности приложения общественных и поведенческих наук к реальной жизни и, следовательно, стремились к применению научных методов. Они обучали членов групп объективно подходить к проблеме, сотрудничать с другими исследователями и принимать конструктивные решения на основании имеющихся данных. Во-вторых, они отдавали предпочтение группам, функционирующим на основе демократических принципов и процессов совместного принятия решений. Хотя это идет вразрез с авторитарными бюрократическими методами функционирования многих организаций, тем не менее существуют эмпирические доказательства важности взаимодействия и сотрудничества для улучшения результатов организационной деятельности (White & Lippitt, 1962). И наконец, на движение Т-групп повлияла убежденность его основателей в ценности отношений взаимопомощи, внимания к переживаниям других и готовности помочь и вникнуть в их проблемы.
Обучающая лаборатория
Прежде всего Т-группа является обучающей лабораторией. Это не обычная лаборатория, которую мы привыкли видеть: ученые в белых халатах, ставящие сложные эксперименты. Скорее такую лабораторию можно определить как "временно размещенное в одном месте сообщество, созданное для удовлетворения потребности всех его членов в обучении" (Bradford et al., 1964, p. 2-3). Из этого определения становится ясным, что Т-группа может функционировать не в одном помещении и все же оставаться "обучающей лабораторией". В таком контексте в термине лаборатория акцент ставится на экспериментирование и опробование новых форм поведения. При этом предполагается, что член группы является одновременно и участником, который может экспериментировать с изменениями поведения, и наблюдателем, который может контролировать результат этих изменений. Участники непосредственно вовлекаются в постановку групповых целей, наблюдение за поведением, планирование действий и анализ данных. Группа – это реальный мир в миниатюре, с теми же видами задач и межличностных конфликтов, которые встречаются на нашем жизненном пути. Отличие состоит в том, что Т-группа обеспечивает возможность для решения проблем, не всегда разрешимых в реальной жизни. Часто лабораторные встречи происходят в обстановке достаточно далекой от повседневной жизни. Эти встречи могут происходить один раз в несколько дней или даже недель. Занятия в Т-группах обычно занимают лишь часть времени лабораторного тренинга. Остальное расписание может включать лекции, дающие информацию о групповых умениях и групповых процессах, и встречи в более широком кругу. Т-группа – это ядро обучающего опыта, а в некоторых случаях – единственный метод обучения. Все учебное сообщество обычно состоит из двух или трех Т-групп по 10-15 человек в каждой. Руководитель Т-группы, называемый "тренером или фасилитатором", может начать ее работу следующим вступлением:
Эта группа будет работать на протяжении длительного времени и станет своего рода лабораторией, где каждый сможет расширить свое понимание процессов, влияющих на индивидуальное поведение, работу групп и организаций. Материалом для обучения послужат наши собственные поведение, чувства и реакции. Мы начинаем, не имея определенной структуры, установленных процедур и твердого плана. Нам придется изучать нашу группу в развитии. Моя роль состоит в том, чтобы помогать группе учиться на ее собственном опыте. Я не буду действовать как традиционный председатель и не буду предлагать, как мы должны организоваться, какие методы использовать, что именно включить в повестку дня. Теперь, я думаю, мы можем выбрать тот путь, который, согласно вашим ощущениям, будет наиболее плодотворным (Seashore, 1968).
Далее перед участниками встает задача – в течение ограниченного периода времени создать социальную организацию и поддерживать ее развитие. Цели довольно общие и неопределенные. Преднамеренный отказ от четкой структуры и плана заставляет участников полагаться на себя и развивать собственные возможности. Основным для Т-группы является обучение процессам, происходящим в группе по мере ее развития и изменения; в группах сензитивности акцент делается на личностных и межличностных вопросах. В последнем случае вступление тренера может коснуться необходимости для членов группы открыто выражать свои радости и разделять чужие чувства для более глубокого понимания человеческих взаимоотношений. В том случае, когда первостепенными являются эмоциональные вопросы и целью становятся межличностное развитие и самоактуализация, группа может быть названа инкаунтер-группой.
Обучение тому, как учиться
Особое значение в лабораторном тренинге придается созданию новых различных подходов к проблеме обучения тому, как учиться. Уоррен Беннис (Bennis, 1977) определяет ценности, лежащие в основе этого обучения, выделяя четыре "метацели" Т-группы, которые характеризуют лабораторный тренинг в целом.
Во-первых, целью Т-групп является повышение способности отдельных ее участников сознавать ситуацию. Группа стремится определить как можно больше возможностей выбора при встрече с жизненными трудностями и проблемами. Во-вторых, Т-группы поощряют исследовательское отношение к действительности. "Что происходит сейчас и почему?" – вопрос, все время стоящий перед членами группы. В-третьих, Т-группы подчеркивают значение подлинности в межличностных отношениях. Неопределенность целей и процесса порождает разнообразие чувств. Необходимо направить свои усилия, чтобы понять эти чувства, научиться разделять их и быть восприимчивым к ответной искренней раскрывающей коммуникации. Наконец, Т-группы дают модель руководства, построенного на сотрудничестве. В соответствии с ценностями демократичного стиля руководства руководитель в Т-группах старается не прибегать к "политике силы" и принуждающему контролю. Поскольку партнеры являются основным источником обучения, участники Т-группы для получения информации больше полагаются друг на друга, чем на руководителей. Авторитет же руководителя основан на специальных знаниях и внимательном отношении к участникам.
Неопределенность группового процесса Т-групп предполагает, что привычное поведение далеко не обязательно будет эффективным. Тренер подает мало реплик, а формулируемые им цели столь общи, что у участников появляется "ощущение отсутствия цели" (Benne, 1964). Таким образом, обучение является скорее результатом опыта, нежели восприятия разъяснений руководителей. Обучение тому, как учиться, опирается на учебный цикл, состоящий из самопредъявления – обратной связи – экспериментирования.
Самопредъявление. На протяжении всего времени развития группы ее участники раскрывают свои восприятия, действия, что и называется самопредъявлением (Blumberg & Golembiewski, 1976). Способом описания самопредъявления и соучастия других в этом процессе восприятия и познания является использование простой модели раскрытий, названной "Окном Джогари" (рис. 3) в честь ее изобретателей Джозефа Лафта и Гарри Инграма (Luft, 1970).
Рис. 3. "Окно Джогари"
В соответствии с этой моделью можно представить, что каждый человек несет в себе как бы четыре "пространства" своей личности. "Арена" охватывает общие знания, те аспекты содержания (своего) "Я", о которых знаем и мы, и другие ("пространство" личности, открытое для меня и для других). "Видимое" – это то, что мы знаем, а другие нет, как, например, тайный любовный роман или невыразимый страх, испытываемый перед авторитетным лицом, а также то, о чем мы не имели возможности рассказать, скажем, о хорошей оценке на экзамене (открытое для меня, но закрытое для других). "Слепое пятно" состоит из того, что другие знают о нас, а мы не знаем, например запах изо рта или привычка перебивать говорящего на середине слова (закрытое для меня, но открытое для других). "Неизвестное" – это то, что скрыто и от нас, и от других, включая скрытые потенциальные возможности развития (закрытое и недоступное ни мне, ни другим людям).
"Окно Джогари" показывает, что открытость во взаимоотношениях помогает решению групповых и индивидуальных проблем и что расширять контакты – значит увеличивать "Арену". Когда участники встречаются впервые, "Арена" бывает небольшой, с развитием отношений взаимопомощи растет доверие к партнерам, развивается способность быть самим собой в контактах с окружающими. Степень раскрытия, которую группа может себе позволить, зависит от уровня доверия, существующего в группе.
Уровень доверия является решающим фактором в любой учебной среде (Gibb, 1978). Если в группе не создана атмосфера понимания, поддержки, уменьшается способность ее членов точно понимать мотивы, ценности и эмоции соучастников. В таких условиях участники группы создают видимость общения и взаимодействия, полагаются на жесткие ролевые структуры, используют осторожную стратегию принятия решений и применяют зависимые или противозависимые образцы поведения. На ранних стадиях развития группы, до установления в ней атмосферы психологической безопасности, для участников группы характерны защита образа собственного "Я", сохранение представления о его значимости, стремление избежать проявления чувств и конфликта, поиск одобрения у других членов группы и попытки дать им совет или принять за них решение. Гибб (Gibb, 1973) указывает два способа создания поддерживающей, доверительной атмосферы в группе: замена оценивающей, осуждающей коммуникации на описательную и переориентация контролирующего поведения на совместное решение проблем.
Обратная связь. Второй элемент учебного цикла – эффективное использование обратной связи, полученной от группы. Термин "обратная связь" взят из технической литературы по электронике, где он относится к сообщениям об отклонениях от желаемой цели. Космическая ракета, например, посылает на Землю сигналы, которые позволяют системам центра управления корректировать при необходимости курс ракеты. По групповой терминологии, обратная связь осуществляется, когда одни участники группы сообщают о своих реакциях на поведение других с целью помочь им откорректировать "курс" в направлении достижения целей. Те участники, которые хотят расширить самосознание, могут получить обратную связь об особенностях своего поведения, например о том, что их привычка прерывать других создает для остальных участников трудность быть услышанными. Хотя обратная связь осуществляется во всех межличностных взаимодействиях, в Т-группе умение обеспечивать эффективную обратную связь развивается намеренно.
Процесс развития в группе обратной связи между каждым из членов группы и всей группой, возможно, связан с наиболее глубокими переживаниями ее участников. Обратная связь в атмосфере взаимной заботы и доверия позволяет индивидуумам контролировать и исправлять неадекватное поведение, дает информацию о "слепых пятнах". Например, активность некоторых участников в решении групповых проблем может восприниматься ими самими как желание помочь другим, а остальной группой расцениваться как попытка доминировать в группе или желание порисоваться. Эффективная обратная связь требует от участников информировать друг друга о влиянии их поведения, помогает участникам точнее принимать и понимать получаемую информацию.
Обратная связь в Т-группах обеспечивает лучшее понимание участниками группового процесса. Например, в ходе занятия группа выражает недовольство поведением участницы в связи с ее стремлением исказить и скрыть свои эмоциональные переживания и чувства. Руководитель может легко инициировать обратную связь, предлагая участникам взглянуть на то, как они помогают "закрытой" участнице стать более открытой и искренней. В качестве альтернативы руководитель может поинтересоваться, не является ли потребность участников критиковать ее способом смягчения их собственной тревоги.
Несколько приводимых ниже указаний помогут отличить эффективную обратную связь в группе от неэффективной. Важно, чтобы предоставляющий обратную связь делал это в момент наблюдения поведения, а не по прошествии времени, когда партнер сможет применить психологическую самозащиту и информация станет менее релевантной. Полезная обратная связь должна скорее являться выражением эмоциональных реакций на поведение участника, чем критикой и оценкой его поведения. ("Когда ты прервал меня, я разозлился".) Другими словами, предоставляемая участниками обратная связь обнаруживает скорее их собственные эмоциональные переживания, например гнев или плохое настроение, чем желание обвинить другого в злонамеренности или агрессивности. Выражение обратной связи высказыванием "Ты прервал меня трижды" более эффективно, значительно и приемлемо, чем замечаниями типа "Несдержанный ты человек" или "Ты не терпишь, чтобы кто-нибудь еще был прав". Очевидно, что реакций одного участника на поведение других участников недостаточно для изменения поведения. Когда же обратная связь предлагается еще несколькими членами группы, она обычно более достоверна и может оказать большее влияние. Обратная связь наиболее полезна, когда она репрезентативна и исходит от большинства участников.
Обратная связь может быть оптимально воспринята участником, который внимательно слушает и затем излагает услышанное своими словами (парафраз). Учитывая восприятие других, он может лучше научиться видеть, как другие участники группы реагировали на его сообщение, в то же время сознавая, что он не должен меняться только потому, что кто-то от него этого хочет.
Экспериментирование. Третий важный элемент учебного цикла – экспериментирование в группе – основан на активном поиске новых стратегий и видов поведения. Члены группы обучаются не только с помощью обратной связи, но и учатся использовать опыт, проводить исследования и анализировать переживания в ситуациях, когда они могут получать ясную и точную обратную связь об уместности и эффективности их поведения. Практика экспериментирования очень важна, так как гарантирует, что участник будет чувствовать себя более комфортно при использовании вновь приобретенных умений. Конечной стадией учебного процесса является применение полученных знаний в реальной жизни: в промышленности, образовании, семье.
"Здесь и сейчас"
Важным условием работы Т-группы является сосредоточение внимания на принципе "здесь и сейчас". Поскольку считается, что оптимальные результаты при обучении дает непосредственный опыт, важно, чтобы группа, насколько возможно, оставалась деятельной и релевантной. Это значит, что погружение в повествование и личные воспоминания не представляет ценности, если не сопровождается выражением чувств и не соотносится с текущим взаимодействием членов группы. Даже если участнику предлагается изложить принципы лидерства на классной доске, это должно быть попыткой проиллюстрировать эти принципы исходя из текущей деятельности группы. Внимание к непосредственному опыту и вовлечение в него – это то горючее, которое подогревает группу, поддерживает в ней кипение. Фокусировка внимания на принципе "здесь и сейчас" – центральная тема в большинстве современных групп, и она будет проходить как рабочее понятие через все последующие главы.
Поведение руководителя
Идеальный тренер Т-группы представляет собой сочетание "иудейской праматери, примерного отца, святого пророка и Мефистофеля" (Bogart, 1966, р. 360). В действительности поведение руководителя зависит от его индивидуальных качеств и стиля руководства, а также от специфических целей и структуры группы. Джек Гибб пишет: "Первоначально методологические принципы руководства связаны со стремлением тренера объяснить, какими он видит групповые нормы" (Gibb, 1964, р. 305). Так, тренеры ориентируют участников группы на приобретение тренингового опыта для самих себя. Они верят в групповую мудрость и в способность участников самостоятельно выбраться из тех трудностей, которые те сами себе создают. Роль руководителя состоит в том, чтобы вовлечь участников в совместную работу по исследованию их собственных взаимоотношений и поведения, а затем устраниться от руководства.
Когда руководитель отказывается от управления, участники оказываются в неопределенной ситуации, которая побуждает их выработать свой план действий и раскрыть особенности своих личностей и межличностных стилей (Lakin, 1972). Некоторые участники могут думать, что вопреки очевидному устранению от руководства руководители все же ведут группу, манипулируя ею. Но это не так. То, что вы видите, и есть то, что вы получаете.
Общая ошибка руководителей Т-групп – стремление вмешаться в групповой процесс и "вытянуть" группу, когда она сталкивается с определенными трудностями. На самом деле такие действия руководителей мешают группе открывать, использовать и развивать ее собственные потенциальные возможности. Иногда участники успешных Т-групп на ранней стадии развития группы могут заявить тренерам, что их помощь не нужна и нежелательна. Фактически группа "бунтует", и каждый участник начинает принимать на себя часть ответственности за происходящее на занятиях. Неопытный тренер может ошибочно принять возникающие трудности и неудачи за процесс научения, тогда как в действительности группа нуждается в помощи тренера, чтобы пройти эту стадию группового процесса (Blumberg & Golembiewski, 1976). Опытные руководители различают "творческие дилеммы", которые группа может решить сама, и ситуации, требующие их вмешательства.
Руководитель Т-группы опекает группу и помогает ей понять происходящие в ней процессы, как бы случайно останавливая действие или предлагая группе новый материал для дискуссии. Вмешательство руководителя может принимать форму предложения участникам взглянуть на их собственное поведение, например: "Что здесь происходит?", или: "Что вы хотите сделать прямо сейчас?", или: "Я удивляюсь, почему Джек ничего не сказал". Таким образом, опытный руководитель Т-группы лишь подталкивает группу к решению имеющейся проблемы. Иногда же руководитель уподобляется психотерапевту, чьи интерпретации поведения могут вызвать вопросы, но недостаточны, чтобы участники сразу могли эти интерпретации принять и использовать.
Стиль такого руководства можно проиллюстрировать следующим отрывком из группового занятия, участники которого стремятся к самоопределению.
(Продолжительное молчание)
Энди: Я всегда начинаю говорить первым, но не в этот раз.
Карен: Но ты уже начал!
Энди: Хорошо. Терпеть не могу, когда вы все только сидите и молчите, как шишки на дереве.
Курт: Что же ты хочешь, чтоб мы делали?
Энди: Не знаю, но чувствую, что некоторые из вас ничего не дают группе.
Нэнси: Кого именно ты имеешь в виду, Энди?
Энди: Ну... например, Сью... И Чарли, похоже, не может дождаться конца занятий.
Чарли: Как тебе не стыдно, Энди! Мне так же интересно, как и тебе! Только у тебя недержание речи.
Энди: (сердито): Что ты имеешь в виду?
Гас: Эй, ребята, садитесь. Я не думаю, что криком можно помочь.
Фей: Я не хочу оставаться здесь, если стычки не прекратятся. Ведь мы разумные взрослые люди. (Пауза).
Тренер: Это прозвучало так, как если бы некоторым из вас было неприятно то, что произошло только что между Энди и Чарли. Интересно, а что чувствуют остальные.
Сью: Ну, я здорово раздражена тем, что Энди считает, что я вместе с Чарли не участвую в группе.
Гарольд: Я согласен с Фэй, что криком вряд ли можно помочь.
Тренер: Гарольд, что ты чувствовал в это время?
Гарольд: Я боялся, как бы Энди с Чарли не начали драться или вроде того.
Чарли: Я и не собирался драться. Я только расстроился, что Энди назвал меня. Я действительно стараюсь избегать участия и молчать. Просто я всегда считал, что мало что могу дать группе. И расстроился, что Энди "поймал" меня на этом.
Карен: Единственное, что Энди сделал, – это немного раскрыл тебя!
Дорин: Я рада, что ты сказал об этом, Чарли. Я теперь стала чуть ближе к тебе, потому что у меня та же проблема, и я почувствовала облегчение, когда Энди не назвал меня.
Энди (смеется): Я собирался. Но не успел, потому что Чарли прервал меня.
Гас: Мальчик, я действительно рад, что ничего серьезного не произошло и все снова в порядке. (Долгое молчание.)
Нэнси: Кажется, мы все ждем от Энди, что он "заведет" нас, и, если он не начинает с какого-нибудь вызывающего замечания, мы все путаемся. Так... Я только хочу сказать, что я бы хотела иметь твои нервы, Энди... гм...
Тренер: Ты хотела сказать Энди еще что-нибудь, Нэнси?
Нэнси: Что ты имеешь в виду?
Тренер: То, как ты остановилась, заставило меня подумать, что у тебя еще есть, что сказать.
Нэнси (смущенно): Да... Энди, ты мне нравишься. Я думаю, ты сильный человек!
Рут: Нэнси, вечно ты липнешь к любому парню только потому, что он смотрит на тебя. Ты же даже не знаешь Энди.
Нэнси: Неправда!
Рут: О, это точно. Вспомни парня, которого мы встретили на дне рождения Джерри в прошлый уик-энд?
Карен: Эй, вряд ли стоит говорить о чем-то, происходившем вне группы, лишь потому, что вы двое знаете друг друга.
Гас: Я согласен.
Нэнси: А я действительно сейчас смущена. Она представила меня настоящей кокеткой.
Дорин: Я не думаю, что ты кокетка, Нэнси. По крайней мере здесь.
Тренер: Что сейчас произошло?
Курт: Ну... Я увидел, что Рут неприятны чувства Нэнси к Энди... может быть, она ревнует.
Сью: Мне кажется, что мне тоже было неудобно. Это не значит, что мне так привлекателен Энди... (смеется). Я не это имею в виду, у тебя все в порядке, Энди... Только я не привыкла, чтобы люди говорили о своих чувствах так открыто.
Рут: О'кей. Признаюсь, тут и я виновата. Но это значит всего-навсего, что ты дьявольски красива, Нэнси, и я хотела бы чувствовать себя так же уверенно с мужчинами, как ты.
Нэнси: Уверенно? Ты думаешь, я чувствую себя уверенно? Да у меня ноги тряслись, когда я сказала Энди, что он мне нравится!
Согласно наиболее распространенной точке зрения, тренеру Т-группы следует избегать в группе слишком глубокого эмоционального вовлечения в отношения с участниками или в проблемы, которыми они заняты, поскольку такая позиция может привести к потере объективности. А объективность тренеры должны сохранять. Руководители Т-групп могут легко забыть о силе своего авторитета, особенно когда ведут свою роль ненавязчиво, осуществляя руководство как бы со стороны. Тем не менее члены группы часто приписывают своим руководителям огромное могущество. Опытный руководитель не будет намеренно поощрять эти фантазии, сохраняя скромность относительно своей роли в группе.
Тренер, как и большинство людей, может испытывать сильную потребность нравиться и быть положительно оцененным членами группы. Если эту потребность не контролировать, она повлечет отрицательные для группы последствия. Например, руководитель, который опасается любого выражения враждебности со стороны группы, будет строить групповой опыт так, чтобы избежать ее. Согласно проведенному исследованию (O'Day, 1974), наиболее эффективными руководителями групп были лица, проявлявшие на начальных занятиях наименьшую активность, способные игнорировать беспомощность и зависимость участников. Они могли с легкостью переносить любые направленные против них проявления враждебности и неприязни. На этой стадии группового процесса пассивность таких руководителей облегчала преодоление возникших трудностей, а в дальнейшем они оказывали помощь участникам в исследовании их действий и осознании мотивов поведения.
Относительно пассивная роль руководителя особенно заметна в "малых учебных группах", которые являются частью тэвистокского подхода к обучению групповой динамике. Тэвистокская модель была предложена Уилфридом Байоном (Bion, 1959), на чьи работы значительно повлияли психоанализ и теория поля Курта Левина. Название подхода идет от Тэвистокской клиники и Тэвистокского института человеческих отношений в Лондоне, где Байон провел многие из своих первых исследований малых учебных групп. Другими видными лидерами тэвистокского движения являются А.К.Райс (Rice, 1965) и Маргарет Райош (Rioch, 1970). В то время как движение Т-групп в Соединенных Штатах в 60-е годы было направлено на изучение роста личности и межличностной динамики, движение психокоррекционных групп в Великобритании отождествлялось с тэвистокскими группами, изучавшими групповые взаимоотношения (Banet & Hayden, 1979).
Такие групповые методы, как гештальт и инкаунтер, основное внимание сосредоточивают на индивидуальном развитии и уникальности каждой личности; тэвистокские группы даже в большей степени, чем Т-группы, имеют дело с индивидуумами только тогда, когда те выступают от имени группы как целого. Группа ведет себя как взаимозависимая система, в которой целое оказывается чем-то большим, нежели сумма его частей. В основе тэвистокских групп лежит допущение, что высказывания одного участника и его поведение, отраженные в групповом зеркале, разделяются и другими участниками. В каждый данный момент преобладающие эмоции и взаимодействие определяются базовой структурой группы. Более того, основным вопросом динамики, стоящим перед любой группой, является принятие решения о ее взаимоотношениях с руководителем, что вызывает ранние переживания членов группы, связанные с реакцией на авторитет.
В то время как члены группы изучают особенности собственного поведения, групповой консультант остается вне группы, осуществляя руководство формально. Его роль состоит в том, чтобы облегчать решение задачи группой. С этой целью он (или она) предлагает для группового рассмотрения свои наблюдения. Эти вмешательства направлены скорее на группу как целое, чем на отдельных ее членов. Консультант не дает советов или руководящих указаний, не объединяется с группой и не предлагает поддержки. Консультант "противостоит группе, не задевая ее членов... обращает внимание не на индивидуальное, а на групповое поведение и на то, как группа использует индивидуумов для выражения своих эмоций" (Rice, 1965, р. 102).
Консультант сознает, что, в то время как участники мотивированы на обучение и понимание и группа открыто работает над решением задачи, члены группы также имеют скрытые цели и установки, отражающие другие потребности. Группа делает определенные предположения относительно видов поведения, необходимых для ее существования. Согласно Байону (Bion, 1959), эти предположения включают вопросы зависимости, объединения и "борьбы или бегства". Они вырабатываются группой для того, чтобы помочь ее участникам избежать тревоги и найти свое место в групповом процессе. Одни предположения, например, отражают придуманную потребность участников быть под защитой и в зависимости от индивидуума, действующего в роли руководителя. Для расширения осознания действий группы ее участниками консультанты описывают то, что они видят, или комментируют процесс решения группой задачи. Например, консультант может высказать свое мнение о том, что группа, кажется, игнорирует его присутствие, или задать вопрос, не является ли возмущение одного из участников отражением психического состояния всей группы. Как и в психоанализе, ориентированном на индивидуальную психотерапию, тэвистокский консультант обычно обращает внимание на то, что группа избегает выражения эмоциональных суждений и проявлений чувств. Фокусировка внимания руководителя на общих затруднительных моментах группы при воздержании от одобрения действий участников или структурирования группового процесса поощряет участников брать на себя ответственность за свое развитие.
Коммуникативные умения
Целью всех Т-групп является рост личности через расширения сферы сознавания себя и других, а также процессов, происходящих в группе. Т-группы используются как лаборатории для развития и отработки умений межличностного общения. Участники группы могут исследовать свои межличностные стили и экспериментировать с ними, устанавливая взаимоотношения с другими членами группы, которые дают обратную связь. Руководители могут также играть активную роль в распространении информации, моделировании умений и обеспечении группы обратной связью. Коммуникативные умения, развиваемые в Т-группе, включают описание поведения, коммуникацию чувств, активное слушание, обратную связь и конфронтацию. Успешное овладение этими умениями членами группы сводит до минимума стесненность и отчуждение в группе, улучшает сотрудничество и помогает достижению групповых целей.
Описание поведения означает сообщение о наблюдаемых специфических действиях других людей без приписывания им мотивов действий, оценки установок или личностных черт. Например, высказывание "Стюарт, ты всегда стараешься произвести на нас впечатление" содержит оценку, в то время как высказывание "Стюарт, я заметил, что, когда кто-нибудь еще поступает хорошо, ты стремишься заговорить о своих собственных достижениях" содержит описание поведения. "Элен, ты неряха" – оскорбление, тогда как "Элен, ты пролила кофе и не вытерла" – описание поведения. Первый шаг в развитии способности высказываться в описательном ключе, а не в форме оценок – улучшение умения наблюдать и сообщать о своих наблюдениях, не давая оценок. В целом обратная связь, основанная на наблюдениях, вызывает наименьшую психологическую самозащиту партнера и наибольшее желание понять и изменить поведение.
Сообщение о чувствах – другое важное для межличностных отношений умение, включает ясное по возможности сообщение о внутреннем состоянии. Так как чувства могут выражаться посредством телодвижений, действий и слов, легко ошибиться относительно эмоционального состояния партнера. Например, сжатый рот человека может восприниматься как выражение гнева, а на самом деле быть проявлением страха. Члены группы должны помочь участникам передавать сообщения таким образом, чтобы их чувства были правильно поняты другими с целью вызвать содержательные ответы. Человек, передающий чувства адекватно и однозначно, использует в своих высказываниях местоимения "я" или "мне", прибегает к помощи прямых определений и метафор ("Я чувствую смущение" или "Я чувствую себя так, будто меня застигли в момент, когда мои руки были в банке с вареньем").
Часто мы передаем наши чувства опосредованно, то есть в неявной форме. Например, сказать "Это была Ужасная встреча" – значит дать оценку конкретной ситуации и игнорировать собственные чувства, поскольку они кажутся неприятными. Сказать "Я чувствовал отвращение к этой встрече" – значит выразить свои эмоции более честно и прямо. Люди путают мысли и чувства. Мысли – это скорее когнитивные наблюдения и заключения, чем описания состояния. Утверждения типа "Я чувствую, что Линда не очень счастлива" или "Я чувствую, что нам не стоит этого делать" в действительности суть суждения или заключения, в которых слово "чувствую" должно быть заменено словом "думаю".
Активное слушание включает принятие человеком ответственности за то, что он слышит, путем подтверждения, уточнения, проверки значения и цели получаемого от другого сообщения. Согласно Карлу Роджерсу, активному слушанию иногда учат в контексте обучения основным ингредиентам помогающего взаимоотношения (Carkhuff, 1969). Ведущим среди этих умений является точное эмпатическое понимание (эмпатия), которое объединяет способность слушать и передавать услышанное другому человеку. Во многих исследованиях (Rogers, Gendlin, Kiesler & Truax, 1967; Truax & Wargo, 1969) подчеркивается, что использование точной эмпатии вместе с такими важными для межличностных отношений качествами, как "искренность" и "уважение", облегчает получение положительных терапевтических результатов. В последние годы обучение умениям стало в меньшей степени теоретическим и в большей – ориентированным на действия. Сегодня, например, эмпатия понимается в меньшей степени как условие эффективного терапевтического воздействия, а в большей степени – как наблюдаемые специфические виды поведения (Cash & Vellema, 1979; Egan, 1975).
Точное эмпатическое понимание включает процессы адекватного представления и коммуникации. Правильно представить – значит воспринять, что происходит внутри другого человека, что он переживает, идя дальше определения содержания вербального сообщения с целью уловить его значение и смысл. Это требует достаточно тесного контакта в процессе общения, чтобы видеть мир глазами других и в то же время достаточно отчетливо отличать их переживания от своих. Адекватное представление о том, что происходит во внутреннем мире другого человека, является необходимым, но не достаточным, условием хорошей коммуникации. Эмпатически общаться – значит убедить других в своем понимании как их чувств, так и поведения и опыта, лежащих в основе этих чувств (Egan, 1975).
Минимум эмпатического понимания состоит в точном отражении значения слов и аффективных реакций собеседника. Помощник показывает, что он понимает явное содержание коммуникации. Например:
Джон: Всякий раз, когда я встаю перед группой, чтобы говорить, при виде множества лиц теряю нить того, что хочу сказать.
Мери: При виде всех этих людей ты становишься скованным и косноязычным.
На более высоком уровне эмпатического понимания содержание сообщений участника и его чувства воспринимаются, комментируются партнером по общению, разделяющим наиболее личностные моменты переживаний своего собеседника. Помощник пытается в своих интерпретациях отразить то, что скрыто от сознания партнера. Например:
Джилл: Мой отец буквально следит за мной. Он хочет, чтобы я все время посвящала учебе и получала отличные оценки.
Джек: Ты сердишься на отца за непомерную требовательность, а при этом, пожалуй, ощущаешь некоторую грусть из-за того, что разочаровываешь его.
Следующие указания способствуют обучению точному эмпатическому пониманию (Carkhuff, 1969):
Пытайтесь восполнить то, что упущено в сообщении, а не просто давайте собеседнику обратную связь.
Обширные эмпирические данные подтверждают, что точному эмпатическому пониманию можно обучить в относительно короткий срок (Cash & Vellema, 1979; Truax & Carkhuff, 1967).
Конфронтация – наиболее сильно действующая форма коммуникации, в которой заложены как возможности личностного роста, так и возможности причинения вреда. Можно предположить, что общение в форме конфронтации происходит, когда действия одного человека направлены на то, чтобы заставить другого осознать, проанализировать или изменить свое межличностное поведение (Egan, 1975). При умелом использовании конфронтация помогает людям глубже исследовать свое поведение и эффективно изменять его. Конфронтация будет более продуктивной, если ее инициатор:
Реципиент извлечет пользу из конфронтации, если он открыт для обратной связи и рассматривает ее как возможность исследовать себя. Если атмосфера в группе еще не стала доверительной, в ответ на конфронтацию в различных формах поведения членов группы могут проявиться оборонительные реакции. Природа конфронтации связана с групповыми целями. Так, интимно-личностная конфронтация не будет содержать конструктивные и ценные начала в Т-группе, ориентированной на определенную задачу. Умелая конфронтация требует чуткости к психологическому состоянию реципиента и сознавания индуктором своих собственных мотивов. Терапевтическая конфронтация может оказаться сомнительной, если обусловлена потребностью бросить вызов, наказать или навязать волю, а не желанием помочь и установить более близкие отношения с другим индивидуумом.
Структурированный подход
Многие Т-группы сегодня не могут тратить время занятий на создание собственной социальной организации, длительное выяснение целей и выработку плана действий. Следовательно, руководители краткосрочных групп должны быть активны, действуя во многих случаях как участники, вступая в конфронтацию и обеспечивая обратную связь на протяжении всего времени развития своих групп. "Структурированная" лабораторная учебная сессия устанавливает определенную цель каждой встречи и задачи, действия, упражнения для достижения этой цели. Действия обычно включают наблюдения, сосредоточенные на таких концептуально важных для Т-группы составляющих группового опыта, как уровни участия и влияния, нормы, атмосфера в группе, процедура принятия решений. Руководитель задает тон занятия, ставя перед группой задачу, затем группа вырабатывает свой способ решения. Запланированные действия могут предприниматься для стимуляции индивидуального участия и поиска способов поведения в таких областях, как разрешение конфликтов, соревнование и лидерство. Например, группа может быть направлена на создание искусственной компании или идеального общества. На протяжении всего группового процесса члены группы предоставляют друг другу межличностную обратную связь, а руководитель использует все возможности для ее обеспечения. Психокоррекционные упражнения, описанные в начале 10-й главы, относятся к структурированной Т-группе.
Применение в организациях
На протяжении многих лет Т-группы развивались в основном из неструктурированных групп тренинга базовых умений. В конце 60-х и начале 70-х годов Т-группы и группы сензитивности широко использовались в условиях организаций. Для улаживания конфликтных ситуаций в рабочих группах, совершенствования межличностных отношений рабочих и служащих практиковалось вмешательство внешних консультантов. Однако практические результаты их работы не оправдали ожидания и вызвали разочарование. Тренинг сензитивности переоценивался, рабочих часто не предупреждали о том, что им следует ожидать, и у них возникало ощущение вынужденности своего участия. В результате Т-группы оказывались не всегда полезными для нужд организаций. В настоящее время Т-группы в этих условиях используются реже и более избирательно. Они обычно являются одним из направлений подхода, именуемым Организационным развитием, или OP (French & Bell, 1973). Организационное развитие предусматривает запланированные вмешательства, направленные на помощь организациям, в целях более полного использования личностных ресурсов и эффективного функционирования. Специфическими целями ОР могут быть ослабление конфликтов, развитие методов совместного руководства или улучшение процедуры принятия решений.
Ядро ОР составляют действенная модель исследовательских вмешательств и опора на обучение, основанное на собственном совместном опыте (Sherwood, 1977). Действенный исследовательский подход предусматривает сбор данных от индивидуумов и групп, возвращение этих данных членам групп через обратную связь и совместное планирование действий на основе обратной связи. Целью ОР является конструктивное разрешение конфликтов в текущей деятельности предприятия и использование таких специфических процедур ОР, как оценка окружающей обстановки, консультации, стратегическое планирование, решение межгрупповых проблем, конфронтационные встречи и запланированные переговоры о пересмотре договоров. В этом контексте традиционная Т-группа в значительной степени вытесняется более целенаправленным применением лабораторных тренинговых методов, называемых "построением команды". Основной акцент в этих видах тренинга делается на улучшение трудовых взаимоотношений путем сосредоточения внимания на самом предприятии или его отделе, а не на поощрении индивидуумов к более успешной работе. Это направление, между прочим, совпадает со взглядами Курта Левина на эффективные изменения в социальных системах, а не индивидуумах.
Леонард Бланк (Blank, 1969) описал содержание одной понравившейся ему карикатуры: две женщины, сидя под феном, сравнивают свои впечатления о групповом опыте. Одна говорит другой: "Я не знаю, что мне дала моя группа, но я выслушала многое о многих людях". Применительно к некоторым Т-группам это замечание довольно точно отражает уровень обучения. Однако в большинстве Т-групп создаются возможности для ценных личностных изменений (Hampden-Turner, 1966). Группа может повысить индивидуальные коммуникативные умения и концептуальное понимание. Это ведет к увеличению чуткости к собственным и чужим потребностям, к появлению большего числа альтернативных видов поведения при столкновениях с жизненными проблемами. Т-группа может помочь членам группы утвердиться и укрепиться в ощущении самотождественности и наметить направление их будущего развития. Наконец, Т-группа может помочь человеку повысить самооценку и чувство собственного достоинства.
Исследование Т-групп
Каким образом Т-группы вызывают эти изменения – не вполне ясно. Хампден-Тернер (Hampden-Turner, 1966) предложил экзистенциальную модель научения и личностного роста, которая, как он считает, адекватно описывает изменения, происходящие в Т-группе. Уровень знаний членов группы, ощущение самотождественности и степень самоуважения совместно формируют меру общей компетентности. Компетентность влияет на утверждение образа собственного "Я" в ходе общения с другими участниками группы и получение от них обратной связи. Уже из ранних исследований было ясно, что Т-группы оказывают положительное влияние по этим переменным. Например, качество личностного осознания включает, в частности, чуткость к потребностям других. Бункер (Bunker, 1965), оценив ряд конференций в Национальных лабораториях тренинга, сделал вывод, что участники Т-группы становятся более восприимчивыми к чувствам других членов группы. Самоосознание – один из путей к усилению своей самобытности. Исследования Бункера (Bunker, 1965) и Валикета (Valiquet, 1964) показали, что члены Т-групп начинают глубже осознавать свое собственное поведение и лучше понимать себя. Исследования Аргириса (Argyris, 1964, 1965) показали, что в плане самооценки у участников Т-группы повышаются ощущения личной адекватности и межличностной компетентности.
В последние годы исследования Т-групп с вопросов групповой динамики и групповых процессов переместились на прикладные изучения результатов группового опыта (Golembiewski & Blumberg, 1977). Некоторые тренеры Т-групп еще неохотно приемлют объективные научные оценки своей работы, так как процедуры получения оценок рассматриваются как вмешательство в групповые процессы, несовместимое с их гуманистическим уклоном. Тем не менее валидность некоторых ранних эмпирических обобщений подтверждается и сегодня (Luke & Seashore, 1977). Например, участники, которые пришли в группу, обладая стилями поведения, довольно сильно отличающимися от ценностей Т-групповой среды, часто извлекают больше пользы, чем те, чьи стили более соответствуют групповой культуре. Более того, готовность участников включиться в групповой процесс способна лучше предсказать изменения, чем любые частные личностные характеристики. Когда Камбелл и Даннетт делали в 1968 г. обзор литературы о Т-группах, они были вынуждены опираться на исследования, не всегда придерживавшиеся таких твердых методологических принципов, как наличие контрольной группы, использование схемы повторных измерений и целесообразный интервал времени. Несколькими годами позже Смит (Smith, 1975) сделал обзор литературы уже более тщательно проведенных исследований. По мнению Смита, участники групп по результатам самооценки и психометрии к концу занятий показывают лучшее самопонимание, становятся более открытыми другим и новому опыту, получают более высокие баллы по положительно оцениваемым чертам. Часто эти изменения определяются с помощью методики FIRO B.Шютца, опросника личностной ориентации Шострома (POI) и опросника самораскрытия Джурарда. Кроме того, члены группы, овладевшие опытом обучения в Т-группах, воспринимаются теми, кто в них не участвовал, как изменившие к лучшему свое поведение и успешно владеющие коммуникативными умениями. Тренинг сензитивности в программах Организационного развития также показал множество позитивных результатов, хотя фактическая база этих выводов основывается на менее основательных исследованиях.
На результаты Т-групп влияют модели поведения руководителя, личностные особенности членов группы и их мотивация. Одним из актуальных вопросов исследований в области групп тренинга является выявление долговременных изменений. В связи с трудностями наблюдения и измерения в области тренинга только в нескольких работах применялись измерения спустя какое-то время и устанавливалось отношение групповых изменений к фактическому поведению в специфической домашней и рабочей обстановке. По мнению одних исследователей, успешный перенос усвоенного тренингового опыта в домашнюю обстановку, видимо, облегчается: 1) признанием участниками некоторых проблем личного взаимодействия, например таких, как трудности при произнесении и получении комплиментов; 2) пониманием участниками того, что существует определенная общность между переживаниями в группе и в повседневной жизни (Lakin, 1972). Участники Т-групп, стремящиеся применять в домашних условиях опыт группового взаимодействия, обнаруживают после окончания занятий в группе более существенные изменения в поведении, чем участники Т-групп, в которых не практиковался перенос полученного опыта в реальную среду (Bunker & Knowles, 1967). Наибольшая степень последующих изменений наблюдается среди организованных групп, которые были созданы не только для обучения, но и сохранялись как целое в дальнейшем (Smith, 1975). Согласно другой точке зрения, наиболее важной предпосылкой успешного переноса усвоенного опыта является накопление основных умений, помогающих точно диагностировать новую ситуацию и выработать соответствующую отношению сотрудничества модель поведения (Argyris, 1973). Участники группы должны научиться: а) правильно общаться друг с другом; б) давать и получать полезную обратную связь; в) осуществлять эти умения таким образом, чтобы возрастало доверие и усиливалось ощущение самотождественности; в) создавать группы, эффективно использующие способности своих членов и проявляющие уважение к их индивидуальности.
Растущая популярность Т-групп
(увеличение числа участников и распространение
психологических знаний)
Лабораторные учебные занятия, без сомнения, оказали заметное влияние на окружающее общество. Следствием этого явилось возрастание числа членов общества, свободно оперирующих психологическими понятиями. Некоторые склонны считать, что тот, кто не совершает периодически паломничества в психокоррекционные группы, не может быть "стоящим" и живущим полной жизнью человеком. У все большего числа людей развивается лучшее понимание психологических процессов повседневной жизни. В этом отношении лабораторный тренинг помог обнаружить, что мы в большей степени осуществляем контроль над нашей жизнью, чем нам всегда казалось (Steele, 1968). В периоды социальных катастроф или кризисов, как, например, при прекращении подачи электроэнергии в северо-восточных штатах США в 1975 г., нас изумляет, как меняются социальные взаимоотношения и происходит сплочение людей. Опыт Т-групп учит, что не обязательно ждать случайных кризисов, чтобы возникли волнующие новые ситуации и стал возможен более значительный выбор.
Поскольку профессии, призванные оказывать помощь людям, попадали под возрастающее влияние движения Т-групп, все больший акцент стал делаться на поощрении индивидуального развития и подлинности. Популярность понятия "тренинг сензитивности" отражает поворот от сосредоточенности на группе к модели индивидуального развития. Сегодня группы сензитивности и Т-группы в чистом виде встречаются не столь часто, как несколько лет назад. Скорее всего, принципы и методы лабораторного обучения изменились по меньшей мере в двух направлениях. С одной стороны, наметилась тенденция к образованию групп, вырабатывающих концептуальный подход и соответствующие умения. Программные брошюры НЛТ и других центров Т-группового тренинга заполнены описаниями специальных тематических групп, таких, например, как группы семейных взаимоотношений, группы повседневных потребностей мужчин и женщин, группы тренинга учителей и администраторов. С другой стороны, актуальным является направление, соединяющее методы разных групповых подходов с традиционными методами Т-групп.
Различия между Т-группами и психотерапевтическими группами будут рассмотрены в следующей главе. Сейчас достаточно сказать, что Т-группы не эквивалентны интенсивной групповой психотерапии. Однако открытая и честная обратная связь, которую обычно участники получают в Т-группе, может подтолкнуть некоторых из них к поиску более интенсивного и индивидуализированного группового опыта.
Первые группы тренинга (Т-группы) были основаны в 1946 г. Куртом Левином и его коллегами, заметившими, что участники групп получают пользу от анализа собственных групповых переживаний. Лабораторный тренинг предлагает широкий спектр методов обучения, направленных на развитие межличностных умений и исследование процессов, происходящих в малых группах. Некоторые Т-группы, получившие название групп сензитивности, могут иметь целью всестороннее развитие личности отдельных участников.
Ценности, лежащие в основе движения Т-групп, включают: ориентацию на поведенческие и общественные науки, демократичные процессы в противовес авторитарным, способность устанавливать отношения взаимопомощи. Основные понятия, связанные с Т-группами: обучающая лаборатория, обучение тому, как учиться, принцип "здесь и сейчас". Обучающая лаборатория фокусирует внимание на опробование новых видов поведения в безопасном окружении. Обучение тому, как учиться, включает цикл: самопредъявление – обратная связь – экспериментирование. Обратная связь, раскрывается на примере "Окна Джогари", – наиболее важном понятии в методологии Т-групп.
Руководитель Т-группы (тренер) доверяет участникам группы совместную работу по исследованию их поведения и взаимоотношений. Имеющая сходство с Т-группой тэвистокская малая учебная группа исходит из того, что индивидуальное поведение отражает процессы, которые происходят в группе. Тэвистокскому руководителю принадлежит более пассивная роль, чем руководителю Т-группы. Т-группа помогает также участникам развивать специфические коммуникативные умения, такие, как описание поведения, сообщение о чувствах, активное слушание, конфронтация. Некоторые Т-группы используют структурированный подход для достижения специфических целей членов группы.
В исследованиях Т-групп могут быть выделены две области: исследования группового процесса и оценка конечной эффективности. Существует необходимость в более долговременных исследованиях, в частности, для изучения переноса результатов группового опыта в реальность, например в семейную группу. Т-группы способствовали росту популярности групп в целом и расширили знакомство с психологическими понятиями. Они явились частью растущего интереса членов общества к развитию личности, а также подлинности в межличностных отношениях. Последнее время Т-группы направили свое внимание на развитие специфических умений и стали включать техники других направлений.
Argyris, С. T-groups for organizational effectiveness. Harvard Business Review, 1964, 42, 60-74.
Argyris, C. Explorations in interpersonal competence. Journal of Applied Behavioral Science, 1965, 1, 58-83.
Argyris, С. On the future of laboratory education. Journal of Applied Behavioral Science, 1967, 3, 153-183.
Argyris, С. The nature of competence-acquisition activities and their relationship to therapy. In W.G.Bennis, D.E.Berlew, E.H.Schein & F.I.Steele (Eds.), Interpersonal dynamics. Homewood, Ill.: Dorsey Press, 1973.
Banet, A.C.Jr. & Hayden, С.A. Tavistock primer. In J.W.Pfeiffer & J.E.Jones (Eds.), Small-group training, theory and practice (2nd ed.). La Jolla, Calif.: University Associates, 1979.
Benne, K.D. History of the T-group in the laboratory setting. In L.P.Bradford, J.R.Gibb, & K.D.Benne (Eds.), T-group theory and the laboratory method. New York: Wiley, 1964.
Bennis, W.G. Goals and meta-goals of laboratory training. In R.T.Golembiewski & A.Blumberg (Eds.), Sensitivity training and the laboratory approach. Itasca, Ill: F.E.Peacock, 1977.
Bion, W.R. Experiences in groups. New York: Basic Books, 1959.
Blank, L. The use and misuse of sensitivity and other groups. Paper presented at the American Psychological Association convention, Washington, D.C., Aug. 31-Sept. 4, 1969.
Blumberg, A. & Golembiewski, R.T. Learning and change in groups. Baltimore, Md.: Penguin, 1976.
Bogart, D. The complete trainer. Journal of Applied Behavioral Science, 1966, 2, 360-361.
Bradford, L.P., Gibb, J.R. & Benne, K.D. (Eds.). T-group theory and the laboratory method. New York: Wiley, 1964.
Bunker, D.R. Individual applications of laboratory training. Journal of Applied Behavioral Science, 1965, 1, 131-147.
Bunker, D.R. & Knowles, E.S. Comparison of behavioral changes resulting from human relations training laboratories of different lengths. Journal of Applied Behavioral Science, 1967, 3, 505-523.
Campbell, J.P. & Dunnette, M.D. Effectiveness of T-group experiences in managerial training and development. Psychological Bulletin, 1968, 70, 73-104.
Carkhuff, R.R. Helping and human relations (Vols. 1 and 2). New York: Holt, Rinehart & Winston, 1969.
Cash, R.W. & Vellema, С.К. Conceptual versus competency approach in human relations training programs. The Personnel and Guidance Journal, 1979, 58, 91-96.
Cohen, A.M. & Smith, R.D. The critical incident in growth groups: Theory and technique. La Jolla, Calif.: University Associates, 1976.
Egan, G. The skilled helper. Monterey, Calif.: Brooks/Cole, 1975.
French, W.L. & Bell, С.Н. Organization development-Behavioral science interventions for organization improvement. New York: Prentice-Hall, 1973 .
Gibb, J.R. Climate for trust formation. In L.P.Bradford, J.R.Gibb & K.D.Benne (Eds.), T-group theory and laboratory method. New York: Wiley, 1964.
Gibb, J.R. Defensive communication. In W.G.Bennis, D.F.Berlew, E.H.Schein & F.I.Steele (Eds.), Interpersonal dynamics. Homewood, Ill.: Dorsey Press, 1973.
Gibb, J.R. Trust: A new view of personal and organizational development. Los Angeles: Guild of Tutors Press, 1978.
Golembiewski, R.Т. & Blumberg, A. (Eds.). Sensitivity training and the laboratory approach. Itasca, Ill.: F.E.Peacock, 1977.
Hampden-Turner, С.М. An existential "Learning theory" and the integration of T-group research. Journal of Applied Behavioral Science, 1966, 2, 367-386.
Lakin, M. Interpersonal encounter: Theory and practice in sensitivity training. New York: McGraw-Hill, 1972.
Lewin, K. Resolving social conflict. New York: Harper, 1948.
Lewin, K. Field theory in social science: Selected theoretical papers (D.Cartwright, Ed.). New York: Harper & Row, 1951.
Luft, J. Group processes: An introduction to group dynamics. Palo Alto, Calif.: National Press, 1970.
Luke, R.A. & Seashore, C. Generalization on research and speculations from experience related to laboratory training design. In R.T.Golembiewski & A.Blumberg (Eds.), Sensitivity training and the laboratory approach. Itasca, Ill.: F. E. Peacock, 1977.
O'Day, R. The T-group trainer: A study of conflict in the exercise of authority. In G.S.Gibbard, J.J.Hubbard & R.E.Mann (Eds.), Analysis of groups. San Francisco: Jossey-Bass, 1974.
Pfeiffer, J.W. & Jones, J.E. (Eds.), Small-group training, theory and practice (2nd ed.). La Jolla, Calif.: University Associates, 1979.
Pfeiffer, J.W. & Jones, J.E. The Johari Window: A model for soliciting and giving feedback. In J.E.Jones & J.W.Pfeiffer (Eds.), The 1973 annual handbook for group facilitators. La Jolla, Calif.: University Associates, 1973.
Rice, A.K. Learning for leadership. New York: Humanities Press, 1965.
Rioch, M.J. The work of Wilfred Bion on groups. Psychiatry, 1970, 33, 56-66.
Rogers, С.R., Gendlin, E.Т., Kiesler, D. & Truax, С.В. The therapeutic relationship and its impact. Madison, Wis.: University of Wisconsin Press, 1967.
Schein, E. H. & Bennis, W. G. Personal and organizational change through group methods. New York: Wiley, 1965.
Seashore, C. What is sensitivity training? NTL Institute News and Reports, April, 1968.
Sherwood, J.J. An introduction to organization development. In J.W.Pfeiffer & J.E.Jones (Eds.), Organization development: Selected readings. La Jolla, Calif.: University Associates, 1977.
Simmel, G. The sociology of George Simmel. Glencoe, Ill.: Free Press, 1950.
Smith, P.B. Controlled studies of the outcome of sensitivity training. Psychological Bulletin, 1975, 82, 597-622.
Steele, F.I. The T-group movement: Its past and future, or, the socket-wrench saga. Paper presented at a symposium on T-group training at the Midwestern Psychological Association Convention, Chicago, May, 1968.
Truax, С.В. & Carkhuff, R.R. Toward effective counseling and psychotherapy. Chicago: Aldine, 1967.
Truax, С.В. & Wargo, D.G. Antecedents to outcome in group psychotherapy with outpatients: Effects of therapeutic conditions, alternate sessions, vicarious therapy pre-training and patient self-exploration. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 1969, 33, 440-447.
Valiquet, M.I. Contribution to the evaluation of a management training program. Unpublished doctoral dissertation, Massachusetts Institute of Technology, 1964.
White, R. & Lippitt, R. Leader behavior and member reaction in three "social climates". In D.Cartwright & A.Zander (Eds.), Group dynamics: Research and theory. New York: Row, Peterson, 1962.
Yalom, I.D. The theory and practice of group psychotherapy. New York: Basic Books, 1975.